Gestione dei rischi derivanti da differenze

Il problema che si presentava

Il dettato normativo italiano e le migliori prassi internazionali indicano che occorra tenere conto delle differenze nella valutazione dei rischi per la salute e sicurezza.

La gestione delle diversità in una prospettiva ergonomica, cioè in una prospettiva che si sforza di rendere il lavoro adatto a tutti, costituisce un approccio di capitale interesse per tale valutazione dei rischi.

Il progetto si è svolto presso un’azienda di piccole dimensioni (circa 80 dipendenti). Obiettivo era quello di effettuare una valutazione dei rischi derivanti dalle diversità sul  luogo di lavoro e un piano di azione per il miglioramento.

Si è proceduto alla costituzione di un gruppo di lavoro interno e all’informazione di tutto il personale circa il progetto di valutazione.

L’analisi del problema

E’ stato applicato un protocollo per la raccolta e l’analisi dei dati. La raccolta dei dati è avvenuta attraverso:

• interviste al management
• intervista di gruppo ad un campione di dipendenti in cui fossero rappresentate le principali diversità, con la partecipazione anche del Medico competente, del RSPP, del RLS
• analisi di dati circa il personale, per ricavare descrizioni relative alla presenza di diversità

I dati così raccolti sono stati elaborati per evidenziare punti di forza e di debolezza nella gestione delle diversità.

Le diversità prese in considerazione sono state: genere, età, provenienza, cultura, tipologia di contratto, disabilità ed altre. Sono state anche considerate le più generali prassi di diversity management in azienda.

Il processo di analisi dei dati è sfociato in indici di rischio per ciascun tipo di diversità, al fine di evidenziare azioni di miglioramento e priorità di intervento.

La soluzione

I risultati sono stati discussi con la Direzione per definire un piano d’azione, e una presentazione finale al personale è stata fatta.

Fra le azioni individuate come opportune:

• la creazione di una politica e di una strategia per la valorizzazione delle diversità, con precise responsabilità e ruoli, e la presa di impegno da parte del management;
• la definizione di azioni di medio termine per una migliore ergonomia del lavoro in alcune attività aziendali, in modo tale da diminuire l’incidenza di problemi muscoloscheletrici nel personale di età più avanzata, e poter allo stesso tempo impiegare personale femminile
• la definizione di obiettivi di medio termine, e conseguenti azioni, per tendere a un riequilibrio delle età (al momento la fascia under 30 era quasi assente), e della presenza femminile e al suo sviluppo di carriera